OKR為何淪為比KPI還要內(nèi)卷的績(jī)效考核工具？

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人工智能時(shí)代，組織不再是一個(gè)金字塔結(jié)構(gòu)（科層式），而是趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，組織內(nèi)的各個(gè)節(jié)點(diǎn)，都要能夠自由協(xié)同，快速響應(yīng)客戶需求，組織要變得更加敏捷靈活。作為一種簡(jiǎn)化的目標(biāo)管理工具，OKR強(qiáng)調(diào)結(jié)果和考核解耦，快速響應(yīng)市場(chǎng)變化，激發(fā)員工內(nèi)在能動(dòng)性，充分協(xié)同和戰(zhàn)略聚焦……然而，這一來(lái)自硅谷的舶來(lái)品在中國(guó)企業(yè)實(shí)施落地的過(guò)程中似乎發(fā)生了變異，變種為大家非常熟悉的三個(gè)字母——KPI。（剩余7032字）